モチベーションの構成要素は、｢公平感｣、｢達成感｣、｢連帯感｣の３つしかなく、それ以外は考えなくてもいい！ 業種も、年齢も、国籍も関係なく、いつでもどこでもモチベーションの構成要素はこの３つだと言い切るあたり、歯切れの良さを感じます。
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<br />世の中では、モチベーションは一人一人違うから、よく観察して対話して人を大切にした経営を、というのが一般論かと思いますが、実際には一人一人に対応した経営など一定規模以上の組織では不可能であり、またそれが目標でもないのですから、かえって３つだけでいい、という割り切りは新鮮です。経営者は3つ以上覚えられない、って前提があるのかな。
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<br />ただし、よく読むとここでいう｢達成感｣の中には、実は、仕事そのものの価値や意味、スキルの成長など、厳密には達成感とは異なる要素が入っています。ということは、やはり３つとは言えないですよね。コンサルタントらしく３つにまとめようと頑張ったのだと思います。
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<br />しかし私はこうした思い切った整理と主張は好きです。HRMや心理学の先行成果からみて確かに新しい内容とは言えませんが、１つ１つに独特の主張があり、抽象論にとどまらず考え方をきちんとブレイクダウンしているところがいいと思います。他方で、背景にあるという何十万人とかいうデータについて、もう少しきちんと説明して欲しいですね。
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<br />著者の論に単純に流されずに、自分でも考えながら読むには、なかなか素晴らしい好著ではないでしょうか。
ペンシルバニア大学ウォートン・スクールの教授陣が、２５０万人の被雇用者を対象にした調査結果に基づいて、「情熱にあふれた社員」をテーマに書き下ろしている。誰もが理想とする「人が育つ組織作り」のための、貴重な参考書に仕上がっている。
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<br />社員が「熱狂する」という状況を、社員個人個人の内面の問題だけにとらわれず、そのような組織作りをする上での経営者のなすべきことを、高い網羅性でカバーしている。網羅性が高い分、個別の記述レベルは一般論的ともいえるが、その膨大な調査対象のおかげで、事例や生の声が豊富に盛り込まれているので、具体的なイメージをつかみやすい。また、参照や注釈も多いので、さらに深堀りしたい分野があれば、読み手を的確に導いてくれる仕掛けも兼ね備えている。
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<br />仕事のモチベーションの３要素を公平感、達成感、連帯感であると冒頭で断定した上で、各要素の意味するところを詳しく説明するという姿勢で一貫しているが、そもそも、どのようにしてその３要素に特定するに至ったかについては、説明は見当たらない。したがって、これら３要素の取り上げ方自体に疑問をもったまま読み進めると、消化不良に終わるかもしれない。その点は、要注意だろう。
働く人が仕事や職場に求めているのは「公平感」「達成感」「連帯感」の3つしかなく、この3つすべて満たすことが、真に長期的な高業績を上げる企業として必要条件であると、世界各国、総計250万人もにおよぶビジネスパーソンへの取材で分かったということです。確かにこの3つは非常にシンプルでかつ網羅性があるように感じます。
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<br />本の最後に経営者や管理職にそのような文化（パートナーシップ文化）の導入に対する準備を支援するツールを紹介しています。これが案外使えるかもしれません。とはいえ本当に問題がある組織では経営者や管理職がこのツールを使おうとしないことが予想されますが。
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